Co to jest szkolenie?

          Jest to podstawowe pytanie na jakie trzeba sobie odpowiedzieć planując szkolenie dla pracowników. Zacznę może tak. Szkolenia mają dwa aspekty. Semantyczny i księgowy. I z jakim trenerem, czy szkoleniowcem bym nie rozmawiał wszyscy mają podobne obserwacje. Różnica tkwi w podejściu, w odpowiedzi na pytanie „po co to organizować?” Zacznę od semantyki.

          Szeroko rozumiane szkolenie ma zazwyczaj jakiś cel merytoryczny. Na przykład. Przekazać wiedzę na temat A, lub przećwiczyć umiejętność w zakresie B. Tematyka i zakres pojedynczego szkolenia może być przeróżna. Szkolenia można grubsza podzielić na otwarte i zamknięte. Te otwarte mają zaproponowany konkretny temat i zapisać się na nie mogą osoby z różnych branż i różnych firm. Te zamknięte są przygotowywane pod konkretne potrzeby danej instytucji. Takie szkolenie zamknięte będzie tym trafniejsze im precyzyjniej będzie przygotowane, czyli im dokładniej odpowie się na pytanie „po co jest to szkolenie?” Mowa jest wtedy o tak zwanej analizie potrzeb szkoleniowych. Ten temat przybliżę jednak w innym artykule. Jeśli chodzi już o samo szkolenie to metod przeprowadzenia takowego jest wiele. Począwszy od surowego wykładu, przez prezentację, poprzez warsztaty, a skończywszy na intensywnym treningu. Szkoleniowiec ma za zadanie także wpłynąć na postawy uczestników, na przykład borykając się z naturalnym oporem przed zmianami powiedzmy przy wprowadzaniu nowych maszyn czy oprogramowania. O tym też powiem w innym miejscu. Zatem szkolenie to bardzo ogólnie rzecz ujmując przekazywanie wiedzy i umiejętności, a także wpływanie na zmiany postaw uczestników. I teraz, ile książek weźmiemy do ręki, ile osób będzie się na ten temat wypowiadało tyle będzie mikrodefinicji terminu „szkolenie”. Kwestia semantyki. Ale baza jest wspólna. To przekazywanie wiedzy i umiejętności oraz wpływanie na postawy.

          Teraz aspekt księgowy. Od kiedy doświadczamy gospodarki wolnorynkowej (a więc już szmat czasu w pewnym sensie) pojawiła się kwestia zacieśnienia relacji z klientem i sposobu zaksięgowania tegoż zacieśnienia. Zacieśnianie relacji miało miejsce oczywiście już w gospodarce centralnie sterowanej i „załatwienie sprawy” odbywało się często w formie nieoficjalnych spotkań przy „czymś mocniejszym”. Teraz też tak jest. Ale jak to uczynić hurtem i jeszcze to wpuścić w koszty? Odpowiedź na to pytanie nasuwa się sama. Zorganizować szkolenie. Mamy więc masę, czasem dwu czy trzydniowych, imprez integracyjnych z klientami, mamy też integracje wewnętrzne potraktowane jak szkolenie, bo jest tam zaplanowany powiedzmy trzygodzinny blok szkoleniowy. I nic w tym złego. Kilka lat temu media donosiły też o szkoleniu z odsalania wody morskiej dla urzędników dużego miasta z centralnej Polski zorganizowane w Egipcie. To wszystko należałoby nazwać jednak budowaniem relacji lub integracją, a nie szkoleniem. No może z wyjątkiem tego odsalania, bo to należałoby nazwać nieco inaczej.

          Jaki jest wniosek z tego podziału semantyczno-księgowego? Wszyscy ludzie z branży spotykają się z problemem właśnie aspektu integracyjnego na szkoleniu. Mam w tym zakresie morze doświadczeń, a osoby zajmujące się szkoleniami, z którymi rozmawiałem z tego morza robią ocean. Nic złego w integracji wszak nie ma. Należy tylko zdefiniować na początku przedsięwzięcia „co chcemy robić”, lub inaczej rzecz ujmując „jakie są cele”. Zainteresowane są w tym zakresie trzy strony. Zleceniodawca, czyli firma, instytucja, która takie szkolenie planuje dla swoich pracowników. Trener, szkoleniowiec, który musi wiedzieć z czym się zderzy. No i uczestnicy, którzy muszą być świadomi w jakim celu takie spotkanie się odbywa, a przy okazji warto tu zasygnalizować niebanalny problem motywacji. Najbardziej wrażliwy, trudny do przewidzenia jest element ostatni, czyli tak zwany czynnik ludzki. Zapewnianie ze strony zleceniodawcy, że zachowania nazwijmy to niestosowne na pewno się nie zdarzą i szkolenie będzie na pewno pełnowartościowym szkoleniem są nierzadko stąpaniem po kruchym lodzie. Czasem praktykowana jest obecność na szkoleniu kierownika lub dyrektora, ale to pociąga za sobą pewne, niekoniecznie pożądane na szkoleniu, usztywniające zachowania uczestników. O tym również napiszę w innym materiale. Reasumując. Na początku należy ustalić między instytucją zlecającą szkolenie a firmą szkoleniową lub trenerem zakres odpowiedzialności i możliwe rozwiązania w sytuacjach podbramkowych lub krytycznych. A jak do sytuacji podbramkowych na szkoleniach nie dopuścić lub jak z nich wybrnąć, to już zupełnie inna historia. Trener, ma do dyspozycji spory zestaw narzędzi. Miękkich i twardych.

Przemysław Spych

maj 2014